Sigilo e não concorrência de ex-funcionário

Não concorrência de ex-funcionário – O know-how é parte dos ativos da empresa e, numa economia globalizada, a propriedade intelectual é um dos seus patrimônios mais importantes. Logo, dado que diretores e gerentes têm acesso a informações sigilosas e confidenciais, ao término da ruptura do seu contrato de trabalho, há o interesse da empresa de manter o sigilo e que o ex-funcionário não leve o know-how adquirido para a concorrência.

Por outro lado, a reinserção do ex-diretor ou ex-gerente ao mercado de trabalho depende da experiência prévia e do know-how adquirido ao longo dos anos.

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Na área do Direito do Trabalho, esta questão tem sido objeto de discussões. E o posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) exige cautelas na formatação do contrato de trabalho para evitar a declaração de nulidade de cláusulas de sigilo e não concorrência e para não haver travas à volta ao mercado de trabalho pelo ex-diretor ou ex-gerente.

TST anula acordo confidencialidade e não concorrência

O TST[1], ao analisar o caso de um ex-gerente técnico, entendeu que o “Termo de Estipulação de Confidencialidade e Não Concorrência” deveria ser anulado, principalmente porque a restrição sinalizava que o profissional não poderia se dedicar à “exploração de atividade ligada no mesmo segmento no Brasil ou no exterior do ex-empregador”.

E, portanto, a vedação, por período de 24 meses, ao exercício de trabalho ligado à atividade econômica da empresa após o seu desligamento constitui restrição severa a direito fundamental clássico previsto no artigo 5º, inciso XIII da Constituição Federal, na medida em que restringe seu trabalho e livre desenvolvimento profissional.

Em outro julgado[2], de um ex-diretor de tecnologia e serviços que após dois meses da contratação assinou um “Termo de Confidencialidade”, o TST entendeu que ainda que o ex-empregado ostentasse a qualidade de alto empregado, tal situação não afastava a sua condição de hipossuficiência, pois a cláusula de confidencialidade e não concorrência não estava definida no momento da contratação como uma condição para a admissão no cargo de diretor e, portanto, decidiu que a alteração foi prejudicial às condições de trabalho e anulou o acordo confidencialidade e não concorrência.

Ou seja, o entendimento foi que a alteração do contrato de trabalho foi unilateral, aplicando o princípio da inalterabilidade do contrato de trabalho.

Em outro julgado[3], foi declarado nulo o “Termo de Compromisso, Sigilo e Confidencialidade” que impôs ao ex-empregado o dever de sigilo por 10 anos de “todas as informações técnicas obtidas através do contrato de trabalho relacionados a projeto, criação, especificação, funcionamento, carteira de clientes, organização” por entender que a cláusula proíbe o livre exercício de qualquer trabalho pelo ex-empregado.

Há julgados que entendem que se há contraprestação do empregador, o acordo de confidencialidade e não concorrência é valido. Ao analisar o caso de um ex-vice-presidente de negócios especializados[4] que assinou “Instrumento Particular de Rescisão de Contrato de Trabalho e Quitação de Acordo de Confidencialidade e Não Concorrência” mediante remuneração paga pelo empregador após o término do contrato de trabalho, entendeu que o ex-empregado não poderia ser considerado um trabalhador comum ponderando o alto valor do último salário recebido, do valor da rescisão e o valor da indenização pactuada.

Conclui-se dos julgados analisados do TST que são consideradas válidas as cláusulas contratuais que restrinjam a proteção contra repasse de dados confidenciais da empresa, compatíveis com o dever de fidelidade, que decorre dos princípios da probidade e boa-fé, decorrente do contrato de trabalho, sem impossibilitar ao ex-empregado o direito do ex-empregado de exercer qualquer trabalho ligado a atividade econômica da empresa após o seu desligamento.

Por outro lado, conclui-se dos julgados analisados do TST que as cláusulas de confidencialidade e não concorrência configuram restrição à liberdade de trabalho e, portanto, devem satisfazer legítimo interesse do empregador, ou seja, que o conhecimento do ex-empregado seja tão relevante que possa causar prejuízo sensível ao empregador.

E, neste contexto, para que as cláusulas sejam válidas é recomendável que haja limitação territorial, limitação temporal, existência de contraprestação ao ex-funcionário e garantia de que o empregado possa desenvolver outra atividade laboral.

Por Juliana Assolari


[1] RR-278-80.2010.5.04.0303

[2] RR-1948-28.2010.5.02.0007

[3] RR-1066-03.2014.5.12.0022

[4] Eg-ED-AIRR-1135-07.2014.5.02.0089

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